インド工科大学（IIT）をはじめとするインドの優秀な学生の採用を支援するプラットフォームTech Japan Hub（現サービス名は「Talendy Hub」）。サービスの一環であるサマーインターンを通して選考し、採用を決めた企業様にインタビューさせていただきました。今回は、株式会社日進製作所 から誕生し、医療機器の開発に取り組む株式会社日進FULFILで採用を担当される小里様、日進FULFIL社様にTech Japanをご紹介いただいた公益財団法人大阪産業局（以下、大阪産業局）の江邉様にお話をうかがいました。

＜採用に苦戦するなか、新たな選択肢として「インド人学生のインターン」を知った＞

――まずは貴社についてご紹介ください。

小里：当社は自動車部品メーカーである日進製作所から分社して生まれたスタートアップ企業です。グループ全体では自動車関連事業が多いのですが、自動車業界はガソリン車からＥＶへのシフトが予想され、従来のビジネスモデルでは事業の拡大は見込めません。そのため、新たな中核事業となるべく、強みである精密部品加工技術を医療機器開発に活かそうと研究開発しているのが当社になります。

医療機器ビジネスは、人の命が関わることもあり、有効性と安全性を確実に担保しなければなりません。そのため、事業許可の申請、製品の認可に相当な時間と資金を要します。さらに、患者様や医師、厚生労働省など、ステークホルダーが多く、それらすべてが満たされないと事業として定着しないという点も特徴です。このように、参入障壁が高い 事業を展開しようとしています。

――今回、大阪産業局の江邉様に貴社とTech Japanをおつなぎいただきました。大阪産業局様の取り組み概要についてご紹介いただけますか。

江邉：大阪産業局は大阪府と大阪市それぞれの産業振興団体が令和元年に合併する形で誕生しました。大阪府内の中小事業者と起業家を支援することを目的とし、経営課題を解決するお手伝いや、経営を前進させるお手伝いをさせていただいています。

中核となるのは創業支援や経営相談機能であり、中小企業の経営者のお悩みを聞かせていただき、課題に応じてセミナーやワークショップ、アクセラレーションプログラム、伴走支援などを行っています。私が所属しているHR戦略部で人材確保に関する事業をいくつか展開しており、その中でも関西のスタートアップに特化した採用相談窓口の立ち上げと責任者を担当しております。直接スタートアップの方々が我々の相談窓口に直接問い合わせがあるというよりは、支援機関の皆さまと連携して支援しているという形です。日進FULFIL様は大阪商工会議所様との連携がきっかけで相談をお受けし、そこからTech Japan様に おつなぎしたという経緯ですね。

小里：江邉様とお話したのは2024年3月ごろでした。

江邉：そうですね。もともと自動車部品の製造をされていたところから、かなり大幅に領域が変わる医療機器に挑戦するという気概に感銘を受けました。我々は前向きな経営をされている企業の背中を押すことをミッションにしているので、日進FULFIL様のことも是非応援させていただこうと思いました。そこで「採用に関して取り組んではいるものの、なかなか成果に繋がらない」というお話をお伺いしました。

――大阪産業局では、採用に関してどのようなご支援をされているのでしょうか。

江邉：我々は個別の人材データベースを持って「この人どうですか」というご紹介はできません。そのため、採用活動の前段階となる経営課題を整理したり、求める人材像に合致する方を採用する確率を少しでも上げるために優先順位付けを行ったり採用手法のアドバイスをしています。公的・民間事業者を紹介するなかで、今回はTech Japan様におつなぎしたという経緯です。そもそも、私もTech Japan様と関わりを持ったのは日進FULFIL様とお会いする少し前だったんですよ。神戸市さんとのイベントのオンライン打合せでご一緒したのがきっかけで連携することになりました 。

――そうでしたね。「関心を持たれる企業さんがいらっしゃるかも」というお話でした。

江邉：お話を伺って「インド人学生のインターンってそんなことできるんですか？おもしろい」と思いました。ちょうど、小里様たちが「採用に関しても新しいやり方をしていかないといけない、大きく変えよう」とおっしゃっていたことに対し、インドの学生にアプローチできる手法があるとお伝えしたところ、興味をもっていただきました。「リモートでインド人学生のインターンってハードルが高いですよね」という話もありましたが、日進FULFIL様の熱量もあっておつなぎさせていただきました。

――なぜ、その高いハードルを越えて飛び込んできていただいたのでしょうか。 実施するにあたって不安などはありませんでしたか。

小里：私は2023年9月に人事制度構築というミッションをもって当社に入社してきました。ただ、採用業務をしたことはなく、2024年1月ごろから一部採用業務を始めたものの、インターンをするといっても経験がないので、情報収集しながらという感じでした。

江邉：そうですよね。3月後半にご相談をいただいていて、そこからおつなぎしてインターン生を受け入れるのが5、6、7月とかなりの急ピッチでもありました。

――こちらとしても、タイミング的に今年は難しく、一旦来年につながる何かになればという気持ちもあったため、「まさか今年がんばられるとは」といい意味で驚きました。

江邉：他にも7職種ぐらいの採用を計画しているとご相談を受けていたため、Tech Japan様におつなぎしたもの以外にも並行して採用を進める必要がありました。業務のボリュームがかなり大きいと感じていたので、Tech Japan様には「丁寧にフォローしていただいてもいいですか」とお願いしました。

＜担当者が英語を話せないなかでのインターンスタート。交流の場を設け、社員の英語力が向上＞

――50人近くの学生が面接に臨みましたが、面接前後で抱いたギャップ、気付きはありましたか。

小里：正直、選考時にはあまりイメージが湧かなかったため、数字で示していただき、アサインの判断にしました。選考は役員・開発部の部長・課長・私で行いましたが、資料を日本語に翻訳しながら情報を共有し、ポテンシャル・コミュニケーション力を重視しながら、候補者を絞り込んでいきました。

優秀な学生が多く大いに悩みましたが、最終的には2名をインターンで受入れることになりました。

――いかがでしたか。

小里：部長は「近くでアドバイスを受けにくい環境であったにもかかわらず、設計を行った点は素晴らしい」「設計を進める中で、順序良く仮説を立てながら検討している姿勢は、非常に感心しました」と評していました。エンジニアではない私も、Zoom でのやり取りから「仕事の仕方が賢い」と感じました。段取りや話の展開などがスマートだなと。与えられた課題に対して返し方が何パターンもあったり、もしくは想定外の返しがきたりと、感心することが多かったです。

――日本人エンジニアではあまり見られないことなのでしょうか。

小里：「地頭の良さ」という点では、当社の採用活動の中では巡り合う可能性が低い人材だと思います。

――インターンの進め方に関して、苦労された点、工夫された点はいかがでしょうか。

小里：インターンを担当した4名は、私を含め英語ができないんですよ。英語ができる当社の技術顧問に入っていただき、通訳として力を借りました。さらに、開発部長の提案で定期ミーティング以外に週１回コミュニケーションを深めるための時間を設けました。自国の生活や文化を、相手の国の言葉で話すという場です。

江邉：それはおもしろいですね。

小里：インターン生の1人は日本のアニメが好きであるということもこの場で知ることができました。我々はインドの言語が話せないので、日本のことを英語で話したのですが、その積み重ねで少しずつ馴染んでいけたのかなと。

江邉：そういった心遣いは素晴らしいですね。

――最初と最後で、相互理解の度合いがかなり変わっていそうです。

小里：そうですね、理解が進んだと思います。インターン生2名が日本にいい印象を持っていたのは想像以上でしたし、距離感が近くなったとも感じました。インターン中に感じたのは、国民性の違いですね。「私は間違っていない」という自己主張が強いという印象を受けました。これは個人というよりは文化なのかなと。

――そこはどう対処されたのでしょうか。

小里：まず相手の主張を聞いた上で、こちらの主張を伝えました。主張すること自体は否定されるものではないので、「こうなったらこうなんだ」と何度もやり取りを続けましたね。

――生き生きと取り組まれていた印象を受けます。

小里：正直、かなり時間はかけましたね。先ほどお話したコミュニケーションの時間に関しては、我々担当者だけではなく、さまざまな社員に出てもらいました。社員の英語能力も、このための準備により上がったのではないかと思います。

江邉：インターン担当者以外にもコミュニケーションに積極的に関わってもらったのは、その先に採用までをイメージされていたからなのでしょうか、それともインターンをより良いものにするためだったのでしょうか。

小里：どちらかというと後者だったかなと思います。

江邉：素晴らしいですね。

――業務だけで手いっぱいになってしまう企業もいらっしゃるなかで、社内コミュニケーションの輪にしっかり入れていただいたところが、今回成功されたポイントだったのではないかと思います。

江邉：担当者とコミュニケーションを取る機会を別に設けようという取り組みはあるかと思うのですが、それ以外のメンバーを巻き込んだのは、学生の方 もうれしかったのではないかと思います。

――おっしゃる通りで、我々がフォローアップするなかで、学生たちから「褒められてうれしかった」「この作業を一緒にやってとても楽しかったです」という話を聞くことが多いんですね。技術部分での成長はもちろん大事なのですが、会社の一員として迎えてもらい、そのなかで認めてもらえたという実感は彼ら彼女らの満足度としてもすごく高いものなのだと思います。貴社のインターンは、その答え合わせだと感じました。

小里：個人的に、インターンをリモートで行うのは、やはり距離感が影響する部分があるのかなと思うんです。そのため、せめて共通課題をこなすミッションを進めるという感覚を少しでも持ってもらいたいという思いがありました。当時は採用というよりは、インターンをいかに双方にとって有益なものにするかが目的だった気がしています。

＜採用を成功させるには、大手に負けないよう土俵をずらすことが重要＞

――当初は採用まで具体的に考えていたわけではないなか、1名の方をご採用となりました。その経緯についてお聞かせください。

小里：議論はありました。やはり言語の問題もありますので。ただ、社長から「今の厳しい環境を乗り越えていくためには新しい力が必要であり、優秀な人材だとわかっているならば採用するべきではないか」という話があり、採用することになりました。言葉は我々が何とかしようと。社長からは会社の公用語を英語にしようかみたいな話も出ました（笑）。

江邊：社内公用語が英語はすごい（笑）。

小里：このチャンスを逃したら、これだけ優秀な人を日本で採用できないのではという話も出ました。本当にギリギリの決断だったと思います。

――確かに議論にしっかりお時間を取られている印象はありましたが、重要な意思決定ですので、しっかりとご検討いただいたなかで採用という結論に至ったのは非常にありがたかったです。

小里：当社の認知度で国内で新卒採用を行っても、おそらく巡り合えないレベルの方だなと。

――今、小里さんがお話されたように、名が知れ渡った企業ではない場合、採用面で苦労する場面があると思うのですが、海外学生であれば来てくれる可能性が今後出てくるかもしれません。このあたり、江邉様はどう思われますか。

江邉：お二人がおっしゃる通りだと思います。企業の人材採用力を分解すると、大きくは知名度と資金力と活動量の掛け算なのかなと思っています。我々が受けている採用相談は、スタートアップや中小零細企業からのものがほとんどなのですが、やはりそういった企業は知名度や資金力が大手と比べると絶対的に劣ります。じゃあそれ以外にどこで戦えるのかというと、採用活動の量を増やすしかないのではないかと思います。

そういう意味で、大手がリソースを大量に投下してくるような土俵ではなく、自社が求めるスキルやマインドを持ち合わせた人材を獲得できる土俵を開拓してリソースを集中投下する方がチャンスは増えると思います。インドを含め、外国人材のトップ層を獲得できるチャンスがあるのは、企業にとって有意義なものだと思います。

外国人材の採用はそもそもまだよく知らないという企業さんが圧倒的に多い状況です。海外の学生に直接アプローチができるとか、海外の学生にインターンシップを通じて直接自社を知ってもらうチャンスがあると知らない企業さんが多いと思います。

また、知ったからといってすぐにできるわけでもないとも思っています。在留資格など入社に向けた手続きが煩雑であることだけではなく、言語や文化の違いをハードルと捉える企業はまだまだ多いです。そこを超えるには現状の課題を把握し、到達すべきゴールやミッションなど事業の成長に対する強いモチベーションが必要です。また、担当者や経営陣どれだけ本気で取り組もうとしているかによって具体的な行動が変わってくるという気はします。

国内の学部生、修士・博士のトップ層を中小ベンチャーが採用するのは難しいですが、実は海外に目を向けるとそのチャンスはありますと。それならばやらない手はないと経営陣がいうのは簡単なのですが、実際やるのは今回の場合は小里様だったわけで、その点は非常に大変だったと思うのですが。

小里：中途採用でエージェント数社とダイレクトリクルーティングを利用し進めていますが、少ない候補者を絞り込み、採用を決めても辞退されるということも多いです。労働人口の減少が続く以上、新たなことをチャレンジしないといけない感覚はあります。その1つとして、今回インド人、海外人材という選択肢を知り、これはありなんじゃないかなと思っています。まずは今回の採用が成功するかどうかではあるのですが。

江邉：私も昨年からスタートアップの採用支援をしていますが、国からもスタートアップには資金がどんどん投入されていて、各地方を含めてスタートアップ熱みたいなものが上がってきている印象があります。これ自体はいいことなのですが、一方で人材獲得競争は激化するでしょうから、今より採用が易しくなることはないだろうなと思いますね。

――海外人材の採用に関心をお持ちの自治体や企業が増えてきているのは間違いないと感じています。そのきっかけとして、インドや他国の学生たちを可能性として見ていただければなというのが我々の思いです。

日本に関心を強く持っているインド、他のアジアの国の人が多いんですよね。それは文化面に対してもそうなのですが、彼らにとって日本は技術やモノづくりで成り立った国だという印象が強く、そんな日本で自分がつかめるものがあるのではないかと期待している部分も大きいんです。そういった可能性にも、日本の企業に気付いていただければうれしいなと思っていますし、今回の日進FULFIL様にもご体感いただけていればと思っています。

小里：国内新卒者は、今の当社の事業規模、安定性では入社してくれないだろうと思うんです。その点、海外の方は実情を理解したうえで「行きたい」と言っていただいたのでうれしかったですね。一緒に事業化していかなければいけないと気を引き締めています。

江邉：確かに、日本、特に関西ではスタートアップやベンチャーに新卒で飛び込む文化になっているとはまだまだいえないですね。ご相談に来ていただいたときに印象に残っているのは、インドや海外の人材は2、3年ごとに自分のキャリアのために転職をしていき、それを日本企業がネガティブに捉えることが最近でもまだよくあるのですが、「いや、日本人でも辞めるから」とおっしゃっていて、確かにそうだなと思ったんです。日本人が辞めない時代はとうの昔に終わっているので、同じだなと。

――確かにキャリアを変えるハードルが日本人よりやや低いのはインドの方の特徴だといえます。ただ、働いている企業に対する忠誠心は別の話で、自分の成長と企業の成長とを分けて考えているケースが多いんですね。そこが重なる期間はフルでやる。時間が経ち、そこがずれてきたらキャリアを変えようという動きになるんです。

ただ、ここで大事なのは、キャリアを変える選択をしても、企業への忠誠心、ロイヤリティはあるということなんです。そのため、後輩に「私はこの会社を辞めるのですが、すごくいい会社でいい経験を積めたので、どうですか」と推薦し、後輩が応募してくるというサイクルが回るんです。インドでは実際に回っています。

安易に辞められるのは企業、インドの方双方に不幸なのですが、卒業という感覚での退社で、先輩が残したものを引き継いでいくというサイクルはいいものですし、おそらく日本でも生まれていくのではないかと思っています。スタートアップであれば、なおさら生まれやすいでしょう。

＜スタートアップベンチャー・中小企業にとって、海外人材採用は大きなチャンス＞

――2025年9月の入社まで、どのように進められていくのでしょうか。

小里：12月から日本語教育を9カ月やろうと思っていまして、あわせて2カ月に1度のペースで進捗や近況報告をしながら打合せをしていきます。あとは入国サポートですね。Tech Japan様にも助けていただきつつ、一部は自社でもやっていければということで、住居探しなどを進めていくつもりです。

――日本語教育や住居探しはその企業様、あるいは我々が連携しているベンダーに一時的にお任せしつつ、適宜内定者の方が社員になるまでコミュニケーションを取り続け、不安の解消に取り組んでいます。日本に来たあとは、こちらで働いている方のコミュニティに上手くつなぐ形でサポートいたします。

江邉：大阪産業局にも、外国人材採用支援センターという別事業がございまして、在留資格の手続きに関するアドバイスをなども行っています。専門家の無料相談もございますので、お気軽にご相談ください。

私自身、過去に留学生が日本で就職するための支援事業を担当してことがあります。留学生の採用が1人目でうまくいった企業は、留学生との関係性ができ、受け入れサポートをする流れができることでその後も毎年のように外国籍の人材が入社する一方、1人目で採用がうまくいかないともう2度と採用しないという企業さんが多いことが多かったです。そのため、日進FULFIL様の採用がうまくいくようしっかりとサポートをしたいと思っています。

――おっしゃる通りです、1人目は非常に重要で、我々もこだわって細かくサポートしています。お話させていただくなかで、「実は5年前に1度やったときに上手くいかなくて、もうこりごりなんだ」と聞くことも少なくありません。今回の日進FULFIL様のように、事業理念やミッションをインドの方に理解していただき、迎え入れる体制を整えた会社はしっかりと走っていきやすいと感じています。

江邉：今回のケースが日進FULFIL様にとっても良いものになれば、来年に続くかもしれないというところですね（笑）。

小里：2年連続ではなく、もう1年ほど期間をあけることで1人目の方の日本語が上達し、いろいろ教えられるようになると思います。そのタイミングで2人目が入社・・・といった流れが良いいいかもしれないと考えています。

――そこまでいければ盤石の体制ですね。とはいえ、来年も見ていただければと思いますので、引き続きどうぞよろしくお願いいたします。最後に、お二人からそれぞれの目線で、海外人材の採用を検討されている企業にメッセージをいただけますか。

小里：採用が成功するかどうかは一定期間がないとわからず、3年5年を要すると思っています。ただ、労働人口が減り、採用の競争が激しくなっていくなかで、今までの採用では安定して採れないという時代はすでにきているでしょう。優秀な人材の採用する選択肢の1つとして、海外人材に目を向けることは、今後必要になると考えています。海外人材の採用はすごく大きなチャンスだと思うので、ぜひ皆様にもチャレンジいただければと思います。

江邉：小里様がおっしゃったことがすべてだと思います。そこに加えると、十数年前に外国人留学生の就職支援を担当していたときに感じていた「文化や言葉の壁があるから難しい」という企業が多いという課題感が、今も大きくは変わっていないということです。だからこそのチャンスがここにあるともいえるでしょう。日本ではなかなか出会えないような優秀な方を採用できるチャンスがあるにもかかわらず、今はまだ海外採用に取り組める企業は多くないというのが、中小企業やベンチャー・スタートアップにとって大きなチャンスであると思います。

今、変化を起こしてここに踏み込み、チャンスを得た企業がこれから勝っていくのだろうと思います。他社が気づいたときには、すでに10人15人とインド人社員がいるような状態にまでなっていると強いですよね。今が本当に分かれ目といいますか、始めるなら少しでも早い方がいいと思いますので、ぜひご検討されてみてはと思います。

――ありがとうございました！